Medling i konflikter

Share

|

Organisationer idag använder rätt team för att leverera tjänster som är bättre, billigare och snabbare än i traditionella hierarkiska arbetsplatser. I sådana miljöer människor är mer ansvariga för allt, inklusive deras relationer med varandra. Med traditionella chefer snabbt försvinner, kan du räkna med att att ombes att medla skillnader som uppstår mellan dina medarbetare. Detta kommer att utmana dina kompetens, känsla för rättvisa, och tålamod. Dessa riktlinjer kommer att minska möjligheten för problem "exploderar" framför dig.

INNAN ett medlingsförfarande MÖTE

1. Ta reda på om konflikten är allvarlig nog att motivera åtgärder. En allvarlig konflikt är en som påverkar moralen i laget och dess förmåga att betjäna sina kunder.

2. Bedöma om dina medarbetare kan lösa problemet själva. Om de har den mognad och erfarenhet för att lösa frågan på egen hand, uppmuntra dem att göra det. Se till att du följa upp frågan. Om den har tillräckligt behandlats, berömma dina kollegor.

3. Om problemet är att störa lag prestanda och de berörda medarbetare inte kan lösa det på egen hand, ett möte där båda personer kommer att närvara.

4. I din planering för mötet, få en förståelse för dessa frågor genom att fastställa arten av varje persons problem. Är de frågor verkliga eller är de helt enkelt missförstånd?

5. Förbered ett möte rum där du har två stolar står inför ett blädderblock eller svarta tavlan. Stolen kan möta de två stridande.

I en medling MÖTE

6. • Kontrollera att både medarbetare har samtyckt till att dina medling.

   • Beskriv din roll som medlare. Ange att du inte kommer att ta ställning. Genom fortsatt neutral, kommer du att hjälpa parterna fram ett resultat som tillfredsställer dem båda.

   • Gå över den bakgrundsinformation. Håll tonen positiv. Upprätta och få överenskommelse om mål som du vill att varje person att utvecklas. Säg till exempel "I slutet av vårt möte vill vi -. Håller du bidra till att uppfylla detta mål?"

   • Fastställa regler för mötet. Varje person bör

     • visa respekt för den andres idéer;

     • försöka se den andra personens synvinkel;

     • fokus på problemet, inte om den andra personen;

     • leta efter likheter snarare än skillnader;

     • anstränga sig för att hitta en lösning.

7. Prövning i ett icke-hotfullt vad som händer om problemet fortfarande olöst. Till exempel kan du säga: "Om vi inte löser problemet, kommer spänningen att fortsätta att öka och kommer att påverka vår tjänst. Jag kommer då att tvingas att införa en lösning - något som jag tvekar att göra."

8. Använd humor för att lätta på spänningar. Prova till exempel överdriver problemet för att hjälpa dina kollegor uttryckte det i ett perspektiv.

9. Fråga stridande att meddela sina ståndpunkter så objektivt som möjligt, och sedan sammanfatta med egna ord för att underlätta förståelsen. Hjälpa parterna prioritera de frågor, med fokus på de viktiga punkterna. Lista varje persons centrala frågor på blädderblock till stöd objektivt hänsyn.

10. Behandla de viktigaste frågorna först, växlar mellan de två listorna för att komma till roten av problemet. Begär förslag, om dina kolleger har ingen, börja med några av dina egna. När du upptäcker orsaken (eller orsakerna) till problemet, sammanfatta och bekräfta avtalet med dina kollegor.

11. När orsaken har fastställts, fokus på lösningar. Få varje part att ta fram lösningar och tidpunkter då de kommer att genomföras.

12. I slutet av mötet, sammanfattar diskussionen så att alla kommer att vara klara över orsaken till problemet och hur det skall lösas. Tack dina kolleger för deras samarbete och berömde dem om de har visat öppenhet och tagit chansen.

EFTER MEDLING MÖTE

13. • Inrätta ett framsteg-mötet. Om situationen har förbättrats, prisa dina kollegor och erbjuda ert fortsatta stöd. Om saker och ting är mycket som de var, hitta orsaken och fortsätta arbeta med parterna tills de kan nå en vänskaplig lösning.

    • Om en eller båda av parterna vägrar att samarbeta för att lösa situationen, och lagets resultat äventyras, bör du rekommendera disciplinära åtgärder.

---