Problemet med könsdiskriminering i företagsvärlden
Tid var, var det lätt att upptäcka könsdiskriminering i näringslivet. En respekterad kvinnlig verkställande skulle förlora en befordran till en manlig kollega med mindre erfarenhet, till exempel, eller en begåvad kvinnlig chef skulle finna sig degraderad efter sin mammaledighet. Idag sådana uppenbara fall är ovanliga, de har utplånats genom lagar och genom organisationer "ökat medvetenheten om att de inte har någonting att vinna och mycket att förlora, genom att hålla kvinnorna utanför ståndpunkter myndighet. Det betyder inte, emellertid, kön orättvisorna har det försvunnit. Det har bara gått under jorden. Idag diskriminering av kvinnor dröjer i en uppsjö av arbetsmetoder och kulturella normer som bara visas objektiv. De är vanliga och vardagliga och vävt in i tyget av en organisations status quo-det är därför de flesta människor inte märker dem, än mindre fråga dem. Men de skapar en subtil mönster av systemisk nackdel, som blockerar alla utom ett fåtal kvinnor från karriären. För ett exempel på detta moderna kön ojämlikhet, ta det rör sig om en global företag baserat i Europa som inte kunde lista ut varför det var så få kvinnor på högre poster och en sådan hög omsättning bland kvinnor i mitten-manager led. Problemet var särskilt förargliga eftersom företagets chefer offentligt utropat sin respekt för kvinnor och insisterade de ville företaget att vara "ett bra ställe för kvinnor att arbeta." Trots sin storlek, företaget hade en stark företagskultur. Regler och myndigheten var informella, personer som tillfälligt om sina scheman som de var om klädsel. Möten rutinmässigt in och regelbundet sprang sent. Tidsfrister ignorerades eftersom de ständigt flyttas, och nya initiativ uppstod så ofta att folk trodde ingenting avbryta varandra eller förklara kriser som kräver omedelbar uppmärksamhet. Bolagets kulturella normer växte ur sitt sätt att göra affärer. Exempelvis var chefer förväntas vara tillgänglig hela tiden att närvara försenas eller möten nödsituation. Och dessa möten själva följt vissa normer. Eftersom roller och befogenheter på företaget var tvetydiga, kände folk fritt att komma med förslag, även beslut-om någon del av företaget som intresserade dem. En chef med ansvar för skyltfönster, till exempel, mycket väl kan rekommendera en förändring i varuexponering, eller vice versa. För att förhindra ändringar i sitt eget område från att den sker utan deras bidrag, scrambled chefer att delta i så många möten som möjligt. De hade till för att skydda sitt territorium. Bolagets normer gjorde det utomordentligt svårt för alla-kvinnor och män, att arbeta effektivt. Men de var särskilt skadliga för kvinnor av två skäl. Först kvinnor bär normalt en oproportionerligt stor del av ansvaret för hem och familj och därmed har mer krav på sin tid utanför kontoret. Kvinnor som arbetade som timmar, även om de sträckte tio timmar om dagen, slutade saknas viktiga samtal och viktiga planer för nya produkter. Deras begränsade tidtabeller har också gjort dem verkar mindre engagerade än sina manliga motsvarigheter. I de flesta fall var detta inte fallet, men sättet för företag med verksamhet dag för dag dess mycket systemet gjorde det omöjligt att bevisa motsatsen. Själva mötena kördes på ett sätt som få kvinnor i en dubbel bind. Folk hade ofta att tala upp för att försvara sina gräsmattor, men när kvinnorna gjorde det, de var Vili-erad. De var märkta "control freaks", män som agerar på samma sätt kallades "passionerad." Som en kvinnlig verkställande berättade för oss, "Om du håller nacken ut, är du död." En stor värdepappersföretag ger ett exempel på hur osynliga -även oavsiktliga-könsdiskriminering trivs i dagens företag. Företaget ville uppriktigt att öka antalet kvinnor var det hyra från handelshögskolor. Det motiverade det skulle kunna anställa fler kvinnor om det screening fler kvinnor, så det ökade antalet kvinnor som intervjuades under rekrytera besök till skolan campus verksamhet. Förändringen hade dock ingen effekt. Varför? Jo, de 30 minuter som tilldelats för varje intervju-den praxis som mest handelshögskolor-var inte länge nog för medelålders manliga chefer, som var utför de flesta av intervjuerna, att få kontakt med unga kvinnliga kandidater tillräckligt för att se bortom sina direkt relevanta tekniska förmågor. Därför kvinnor mest diskvalificeras från att köra. De hade inte haft tillräckligt med tid för att imponera på sina intervjuare. The Roots av Orättvisor De hinder för kvinnors avancemang i organisationer idag har en relativt enkel sak. De flesta organisationer har skapats av och för män och bygger på manliga erfarenheter. Även om kvinnor har kommit in arbetskraften i drivor under den senaste generationen, och det är allmänt överens om att de lägger enorma värde, organisatoriska definitioner av kompetens och ledarskap är fortfarande bygger på egenskaper stereotypt associeras med män: tuff, aggressiv, avgörande. Och även om många hushåll har i dag arbetar fäder och mödrar, de flesta organisationer agera som om den historiska fördelningen av hushållsarbete, fortfarande innehar, med kvinnor som främst ansvarar för frågor om härden. Föråldrade eller inte, dessa förhållanden driva organisatoriska livet. Därför globala detaljhandelsföretag var den kunna utveckla en praxis för sent och sista minuten-möten eftersom de flesta män kan vara tillgängliga 15 timmar om dagen. Värdepappersföretaget utvecklat en praxis att sålla bort kvinnliga kandidater eftersom män, som gjorde de flesta av de intervjua naturligtband med andra män. Med andra ord, organisatoriska lösningar speglar samhälleliga normer. Att "problemet utan namn" härrör från en malebased kultur innebär inte att män är att skylla. Faktum är att könsdiskriminering inte vår förutsätta perspektiv uppsåt, och det verkligen inte förutsätta att alla män gynnas av hur arbetet är för närvarande organiserad. Massor av företag som drivs av män arbetar hårt för att skapa en sund miljö för båda könen. Och många män omfamna inte den traditionella arbetsfördelningen, några män säkert vill konventioner en Fader vet Best världen skulle försvinna. Män är alltså inte att skylla för den ökade jämställdheten orättvisor inom organisationer idag, men varken är kvinnor. Men vår forskning visar att ända sedan kön orättvisa kom ut på scenen som en av företagets stora problem har kvinnor skulden själva. Den känslan har förstärkts av chefer som har försökt lösa problemet genom att fastställa kvinnor. Faktum är att under de senaste 30 - udda år har organisationer använt tre metoder för att krossa könsdiskriminering, var och en vilket innebär att kvinnor på något sätt att skylla eftersom de "bara inte passar in i." Tall människor på kort World Att beskriva tre metoder, så att vi kan använda en metafor som ersätter kön med höjden. Tänk er alltså en värld skapad av och för korta människor. I denna värld, i makt är alla under fem mul-fem, och den mest kraftfulla är sällan längre än fem-mul-tre. Tänk dig nu att efter år av diskriminering, långa människor slutligen kräver förändring och kort är överens om att den nuvarande världen är orättvis och ändrar bör göras. Korta människor först försöka rätt saker genom att lära långa människor att agera som korta människor, för att minimera sina meningsskiljaktigheter genom lutande för att passa i dörröppningar, till exempel, eller genom hunching över för att passa i de små stolarna i konferensrummet. När långa människor lära sig dessa beteenden, korta människor insisterar kommer de att passa rätt i. Några korta människor tar en annan inställning till routing diskriminering: de gör deras värld mer tillmötesgående för långa människor genom att fastställa några av de strukturella hinder som kommer i deras väg. De bygger sex fot högt dörrar på baksidan av byggnaden och skrivbord inköp som inte slår långa människor knä. De går tom så långt att skapa några mindre krävande karriär-tall-människor spår-för dem som inte vill eller kan stå ut med de många realiteter korta världen som bara inte kan ändras. Övriga korta människor ta ett tredje metoden: de firar de skillnader i deras höga bundsförvanter. Tall människorna står ut i mängden, kort säger, och de kan nå saker på höga hyllor. Låt oss erkänna värde dessa kunskaper och sätta dem till god användning! Och så korta människor "skapa rättvisa" genom att långa människor i arbeten där deras höjd är en fördel, som att jobba i ett lager eller designa varumärke förlängningar inriktade på långa människor. Dessa tre strategier ska låta bekant för alla som har varit involverad i många jämställdhetsinitiativ allt fler i näringslivet. Företag som tar det första tillvägagångssättet uppmuntra kvinnor att assimilera-att anta mer maskulina attribut och lär "spel deras mödrar aldrig lärt dem." Således HR avdelningar utbilda kvinnor i självsäkra ledarskap, beslutsfattande, och till och med golf. Manliga kollegor att ta kvinnor till deras lunch klubbar, tränare dem tala upp mer i möten, och föreslog att de tar "tuffing" uppdrag i fabriker eller utomlands. Företag som tar den andra möjligheten tillgodose unika behov och situationen för kvinnor. Många erbjuder formella mentorprogram för att kompensera för kvinnors uteslutning från informella nätverk. Andra tillägg alternativ karriär spår eller ett extra år på besittningsrätt klockan för att hjälpa kvinnor i barnafödande ålder. Ytterligare andra erbjuder utökade mammaledighet, flexibla anställningsvillkor, även rum för barn som ammas. I den tredje metoden, företag avstå från assimilering och boende och i stället betonat de skillnader som kvinnor tillför arbetsplatsen. De institut känslighet utbildning för manliga chefer uppskattar traditionellt "kvinnliga" aktiviteter eller stilar, såsom att lyssna och samarbeta. Och de sätter ivrigt kvinnor antas skillnader att arbeta genom att kanalisera dem i jobb där de marknadsför produkter till kvinnor eller huvudet HR initiativ. Alla dessa strategier har bidragit till att föra kvinnors jämlikhet i näringslivet. Men nu har de gått till väga i den mån de kan. Varför? Eftersom de proffer lösningar som behandlar symtom en artikel som lagts fram av Tim Bryan
|
|||||
|